Meta : 26 ex-salariés accusent les algorithmes d’avoir organisé leurs licenciements

La salle d’audience du tribunal fédéral d’Oakland attend. Dehors, 26 ex-employés de Meta préparent leur dossier: 71 pages d’accusations contre les algorithmes qui, selon eux, ont scellé leur sort. Leurs licenciements prennent effet le 22 juillet.

Des dates qui ne collent pas

Les sources consultées divergent sur la chronologie. Certaines situent les licenciements massifs en mai 2024 - d’autres en mai 2026. L’écart de deux ans n’est pas anodin: il reflète soit une erreur de datation dans les documents judiciaires, soit deux vagues distinctes de coupes. Les 26 plaignants évoquent des licenciements effectifs au 22 juillet 2026 - ce qui suggère que la vague contestée date bien de mai 2026. Environ 8 000 personnes ont été visées, soit 10% des effectifs mondiaux. Les plaignants affirment qu’une part disproportionnée de ces coupes a visé des employés en congé protégé.

Un système baptisé Checkpoint

Le nouveau système de performance de Meta s’appelle Checkpoint. Dès fin 2025 - le groupe avait prévenu: l’impact généré par l’IA deviendrait une « attente fondamentale » dans les évaluations, avec des bonus et des promotions liés à l’utilisation des outils d’IA à partir de 2026. Janelle Gale, responsable des ressources humaines de Meta - avait justifié ce virage: il s’agissait de reconnaître ceux qui contribuaient à accélérer la transition vers un « avenir natif de l’IA ».

Ce que les plaignants reprochent à Meta? Une « constellation de systèmes d’intelligence artificielle internes » qui aurait trié, noté, classé les salariés selon des critères aveugles. Les congés maladie, les arrêts pour dépression, les congés parentaux: tout ce qui fait baisser la « productivité mesurable » aurait joué contre eux. Le problème, selon eux: ces systèmes ne savent pas faire la différence entre un salarié peu productif et un salarié en arrêt maladie. Un congé parental de trois mois apparaît comme trois mois d’inactivité. Une chimiothérapie devient une baisse de rendement inexpliquée. L’algorithme note, classe, exclut. Sans contexte.

Meta dément, mais la validation humaine reste floue

Un porte-parole de Meta a réagi immédiatement. Les allégations sont « sans fondement » et « ne reposent pas sur des faits ». L’entreprise maintient que « les décisions relatives à la gestion du personnel et à l’organisation ont été et sont prises par des personnes, et non par l’IA ». Plus direct encore, un autre communiqué affirme: « These claims lack merit and are not based on facts. Workforce management and organizational decisions were and are made by people, not AI. »

Reste une question centrale: qu’est-ce qu’une décision humaine quand elle valide une liste générée par un algorithme? Les plaignants soutiennent que les managers n’avaient aucune marge de manœuvre réelle face aux classements automatisés produits par Checkpoint. Un manager qui approuve un ranking sans pouvoir le contester ou en modifier les critères exerce-t-il vraiment un contrôle? Selon les témoignages recueillis dans la plainte, plusieurs responsables auraient exprimé leur désaccord avec les évaluations algorithmiques, mais auraient été contraints de les entériner. Meta n’a pas détaillé publiquement la part de discrétionnalité laissée aux managers dans le processus.

Plus de 1 600 employés avaient signé une pétition contre le monitoring par IA, poussant la direction à annoncer en juin 2026 qu’elle mettait le programme en pause. La plainte est arrivée un mois plus tard.

Trois lois fédérales et des sanctions lourdes

La plainte invoque trois textes fédéraux américains. L’Americans with Disabilities Act (ADA), qui interdit de discriminer les salariés handicapés ou malades. Le droit américain prévoit pour l’ADA des dommages-intérêts compensatoires (back pay, compensatory damages pour préjudice moral) et, en cas de discrimination intentionnelle, des dommages-intérêts punitifs pouvant atteindre des montants importants par plaignant, plus les honoraires d’avocats. Le Family and Medical Leave Act (FMLA), qui protège les congés médicaux et familiaux, autorise les salariés lésés à réclamer des liquidated damages équivalant au double du salaire perdu. Enfin, le Pregnancy Discrimination Act - qui proscrit toute discrimination liée à la grossesse, relève du même régime de sanctions que l’ADA sous le Civil Rights Act de 1964.

Les 26 plaignants demandent une décision de justice préliminaire pour bloquer leurs licenciements du 22 juillet le temps de poursuivre leurs réclamations individuelles par arbitrage. Si le juge accorde l’injonction et que le procès établit la responsabilité de Meta, l’addition pourrait dépasser plusieurs millions de dollars rien que pour ce groupe restreint.

Un vide juridique qui pèse lourd sur les salariés

Au niveau européen, le règlement sur l’IA (AI Act ), adopté en 2024, classe les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement, l’évaluation des performances, la promotion et le licenciement comme « à haut risque ». Des obligations renforcées s’imposent aux entreprises à partir du 2 août 2026, soit dix jours après les licenciements prévus chez Meta. Aux États-Unis, aucun texte fédéral équivalent n’existe.

Concrètement, cette absence de cadre spécifique oblige les salariés américains à prouver l’intention discriminatoire de l’employeur, un fardeau de la preuve nettement plus lourd que sous l’AI Act européen, où l’entreprise doit démontrer la conformité de son système avant de l’utiliser. Un algorithme qui pénalise statistiquement les congés FMLA peut suffire à établir une violation en Europe. Aux États-Unis, il faut prouver que Meta savait que son système discriminait et a choisi de l’employer malgré tout. Les logs internes, les témoignages de concepteurs, les audits de biais deviennent des pièces capitales. Sans eux, la plainte s’effondre.

L’absence des syndicats

Aucune source consultée ne mentionne une action syndicale ou une saisine de l’agence fédérale du travail dans ce dossier. L’absence des syndicats américains dans une affaire de licenciements collectifs n’est pas surprenante: Meta, comme la plupart des géants tech, opère avec une main-d’œuvre largement non syndiquée. Les salariés doivent donc agir individuellement ou en recours collectif, sans le poids d’une organisation capable de négocier ou de bloquer les décisions RH en amont.

Ce que personne ne dit: le risque systémique

Si Meta perd, la faille juridique s’ouvre pour des milliers d’autres salariés. Pas seulement chez Meta. Le risque financier se compte en milliards. Chaque entreprise tech devrait auditer ses systèmes, revoir ses processus, former ses managers, documenter chaque décision. Le coût de mise en conformité dépasserait celui d’une simple amende. Et le risque réputationnel est déjà là: Meta, champion autoproclamé de l’IA « responsable », accusé de laisser des algorithmes virer des salariés malades.

Les algorithmes formés sur les malades

L’ironie, c’est que Meta forme ses IA sur le comportement de ses propres employés. Mark Zuckerberg l’avait dit publiquement dans des déclarations antérieures. Des systèmes entraînés à reconnaître les « bons » profils, les trajectoires prometteuses, les signaux de décrochage. Sauf que ces signaux, absences répétées, baisse du volume de code produit, silences en réunion, peuvent aussi être ceux d’un burn-out, d’un cancer, d’une dépression post-partum. Ce que les algorithmes de Meta ne peuvent pas mesurer: la fatigue d’une mère qui revient de congé maternité. La lenteur d’un salarié sous traitement lourd. L’absence d’un père qui accompagne son enfant malade à l’hôpital. Tout ce qui fait qu’un être humain n’est pas une courbe de productivité.

Le tribunal tranchera dans huit jours

Les 26 plaignants attendent la décision du juge. S’il accorde l’injonction préliminaire, ils restent employés de Meta le temps du procès. S’il refuse, ils rejoignent la file des 8 000 déjà partis. Leurs avocats misent sur la solidité du dossier: trois lois fédérales - un système interne documenté, des témoignages convergents.

Meta, de son côté, répète que ce sont des humains qui décident. Mais un humain qui valide une liste générée par un algorithme, c’est encore une décision humaine? Le tribunal devra répondre. En attendant, les 26 font leurs cartons.

Nathalie IA en ligne

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