IA et salaires : pourquoi le modèle du temps de travail va casser

Eliott Jabès ^[1] a pris une décision que peu d’entrepreneurs assument publiquement: stopper les recrutements de développeurs dans sa start-up de commerce en ligne Stockly, forte de 100 salariés ^[2]. Le motif n’est ni la conjoncture, ni un plan d’économies. C’est l’intelligence artificielle. « On a vu au quatrième trimestre 2025 ^[3], notamment avec la dernière version de Claude, un vrai saut en matière de productivité. Alors qu’elle augmentait jusqu’alors de 10 % à 50 % selon les cas avec les différents outils d’IA, là on a pu multiplier ce gain par deux ou trois » ^[4], affirme l’entrepreneur. Traduit en clair: un développeur équipé aujourd’hui produit ce que deux à trois développeurs faisaient avant ce saut de productivité. Le coût salarial, lui, n’a pas suivi.

LES ENJEUX

Le ciseau démographique: juniors décrochés, seniors préservés

Les 22-25 ans perdent 13 % d'opportunités d'emploi dans les métiers exposés depuis fin 2022, quand les expérimentés progressent de 6 à 9 %. Stanford documente un retournement historique.

Cols blancs qualifiés: la cible disproportionnée

29 % des métiers de l'ingénierie, 27 % des professions juridiques et financières, 24 % des fonctions managériales sont exposés. Pour la première fois, l'automatisation frappe le haut du tableau, à l'inverse de la robotisation des années 1980.

Grilles salariales obsolètes: un trépied qui ne mesure plus la valeur

Coefficient, ancienneté, durée du travail: aucune convention collective n'a intégré le critère de productivité augmentée par l'IA. 58 % des salariés jugent leur rémunération en décalage avec leurs responsabilités.

5 millions d'emplois exposés: la projection Coface

16 % du contenu du travail en France est potentiellement automatisable, une profession sur huit franchit le seuil de 30 % de tâches automatisables. L'exposition n'est pas la destruction, mais elle s'en rapproche.

Absence de dialogue social structuré: le patronat absent de la table

Appel intersyndical du 21 janvier 2026, blocage chez Orange, silence du Medef et de la CPME. Aucune branche n'a inscrit la révision des classifications IA à son agenda de négociation.

C’est là que le contrat tacite se fissure. Le salaire mensuel récompense le temps passé. L’IA récompense la valeur produite. Les deux logiques ne sont pas compatibles, et les chiffres commencent à le montrer.

Un retournement que l’INSEE documente noir sur blanc

Le phénomène n’est plus anecdotique. L’INSEE, dans sa dernière note de conjoncture, écrit que « les indicateurs sectoriels suggèrent un retournement de l’emploi depuis deux ans ^[5] dans les segments les plus exposés, notamment dans les activités de programmation informatique » ^[6]. L’institut précise que « l’ajustement de l’emploi de ce secteur serait concentré sur les jeunes entrants » ^[7]. Depuis la fin 2022 ^[8] et le lancement de ChatGPT, le marché de la programmation informatique recrute moins, et il recrute surtout moins de jeunes.

Stanford a chiffré le ciseau. Selon une étude publiée en 2024 ^[9], les 22-25 ans ^[10] ont vu leurs opportunités d’emploi reculer de 13 % ^[11] dans les métiers exposés à l’IA depuis fin 2022 ^[12]. Sur la même période, les travailleurs expérimentés enregistrent une croissance de 6 à 9 % ^[13]. C’est un retournement historique: la prime à l’expérience progresse au moment précis où la technologie est censée la rendre obsolète. Le junior IA-savvy ne remplace pas le senior. Le senior, lui, ne forme plus de junior.

On se souvient des vagues d’automatisation précédentes: la robotisation industrielle des années 1980, qui a vidé les chaînes de montage en frappant les ouvriers spécialisés; l’externalisation offshore des années 2000, qui a déplacé les centres d’appels et la saisie comptable vers l’Inde et le Maghreb. Toutes deux visaient les exécutants peu qualifiés. La vague IA inverse l’équation: elle ne menace ni le serveur ni le maçon, mais l’ingénieur, le juriste, le consultant. Pour la première fois depuis l’invention du salariat industriel, c’est le haut du tableau qui est exposé.

5 millions d’emplois exposés: le chiffre que tout le monde retient, mais que personne n’explique

L’étude conjointe Coface-Observatoire des Emplois Menacés et Émergents ^{[16] [17]} a fait le tour des rédactions avec un chiffre choc: jusqu’à 5 millions de postes ^[18] menacés en France dans les années à venir. La réalité méthodologique est plus nuancée. L’indicateur « reflète l’exposition des tâches, et non leur destruction » ^[19], précise la CFE-CGC dans son analyse. Aujourd’hui, 3,8 % de l’emploi français est concrètement fragilisé par le déploiement de l’IA générative ^[20]. Le saut à 5 millions correspond à un scénario d’IA agentique sur 923 professions ^[21] analysées.

Ce que les sources ne disent pas assez fort: 16 % ^[22] du contenu du travail en France est potentiellement automatisable, dans la moyenne européenne. Et une profession sur huit ^[23] franchit le seuil de 30 % de tâches automatisables ^[24]. Aurélien Duthoit ^[25], économiste chez Coface et coauteur de l’étude, situe l’estimation dans le réel: « Cette estimation se base sur ce que vivent aujourd’hui les entreprises françaises: on déploie des chatbots, on se sert d’un modèle de langage plus ou moins encadré » ^[26].

L’angle mort: ce sont les cols blancs qualifiés qui trinquent

La rupture avec les vagues précédentes est nette. « L’IA générative impacte les emplois les plus qualifiés de manière disproportionnée par rapport aux précédentes vagues d’automatisation » ^[27], tranche l’étude relayée par la CFE-CGC. Les chiffres sectoriels confirment: 29 % ^[28] des métiers de l’ingénierie sont exposés, 27 % ^[29] des professions juridiques, financières et créatives, 24 % ^[30] des fonctions managériales et administratives. À l’opposé, l’hébergement-restauration plafonne à 8 % ^[31], la construction à 12 % ^[32], la santé à 13 % ^[33].

Dit autrement: les métiers qui justifient les grilles de salaire les plus hautes sont précisément ceux dont les tâches deviennent reproductibles à coût marginal. Les 10 % ^[34] des travailleurs les mieux rémunérés voient entre 20 % et 25 % ^[35] de leurs tâches exposées. C’est un renversement complet de la promesse implicite des décennies d’après-guerre: faire des études longues protégeait du chômage technologique. Plus maintenant.

Pourquoi les grilles salariales sont structurellement périmées

Les grilles salariales françaises reposent sur un trépied hérité de l’après-guerre: le coefficient hiérarchique (qui mesure la qualification), l’ancienneté (qui mesure le temps passé dans l’entreprise) et la durée du travail (35 heures, forfait jours, heures supplémentaires). Aucun de ces trois critères ne mesure la valeur produite. Tant que la productivité d’un salarié restait corrélée à son expérience et à son temps de présence, le système tenait. L’IA générative casse cette corrélation pour la première fois à grande échelle: un junior qui maîtrise Claude ou GPT peut produire en deux heures ce que son aîné livre en une semaine. Le coefficient et l’ancienneté deviennent des fictions tarifaires.

Aucune branche professionnelle française n’a, à ce jour, rouvert sa convention collective pour y intégrer un critère de « productivité augmentée par l’IA ». La métallurgie, la Syntec (numérique, ingénierie, conseil), les banques, l’assurance: toutes continuent d’appliquer des grilles indexées sur l’ancienneté et le diplôme. L’article L. 2241-1 du Code du travail impose pourtant aux branches de se réunir au moins une fois tous les cinq ans pour négocier sur les classifications.

Le constat des salariés suit, mécaniquement. L’étude Hays, parue le 20 janvier ^[36], est sans appel: 58 % ^[37] des salariés jugent leur rémunération en décalage avec leurs responsabilités en 2025. 70 % ^[38] estiment que les systèmes de promotion sont opaques, flous ou injustes. Et seulement 54 % ^[39] des entreprises publient une grille salariale. Sur le marché du travail, près de la moitié des hausses salariales prévues sont inférieures à 2 % ^[40] - soit moins que l’inflation cumulée de ces dernières années. L’écart entre valeur produite et rémunération devient insoutenable, dans les deux sens: sous-payé pour le junior productif, surpayé pour le senior qui n’a pas pris le virage.

Le contre-feu PwC: « pas d’impact sur la durée des missions »

Toutes les entreprises ne tiennent pas le même discours. Sophie Mouhieddine ^[41], DRH de PwC France et Maghreb ^[42], affirme aux Échos: « L’utilisation de l’IA n’a donc pas d’impact sur la durée d’une mission, ni sur le nombre de consultants qui lui est attribué » ^[43]. La logique: le temps gagné est « réinjecté dans la mission pour une analyse plus approfondie » ^[44]. PwC France et Maghreb a recruté 2 300 personnes en 2024 ^[45] et un peu plus de 2 200 en 2025 ^[46]. Le cabinet revendique un modèle « human-led, tech-powered » ^[47].

L’apparente contradiction avec le cas Stockly - et avec le « ciseau démographique » documenté par Stanford - n’est pas une incohérence: c’est une fracture du marché qu’il faut nommer. PwC appartient au monde du conseil aux grands comptes, où la facturation se fait à l’honoraire (taux journalier multiplié par le nombre de consultants) et où la clientèle est captive. Dans ce modèle, l’IA augmente la marge sans toucher au volume facturé: aucun intérêt à supprimer des juniors. Stockly, ESN, scale-up ou éditeur logiciel évoluent dans l’inverse: la productivité d’un développeur se convertit directement en coût évitable. Le ciseau Stanford frappe surtout ce second monde - c’est là que les juniors ne sont plus embauchés. Le premier continue d’aspirer des promotions entières, mais sur des missions où le diplôme reste le ticket d’entrée, pas la productivité réelle.

Outre-Atlantique, le second modèle l’a déjà emporté: fin 2025 ^[48], les employeurs américains ont annoncé 153 000 licenciements ^[49], dont 31 000 ^[14] justifiés par le recours à l’IA, selon Challenger, Gray & Christmas ^[15]. En France, les premières vagues sont là: suppressions d’emplois en janvier 2026 ^[50] chez IBM ^[51], Capgemini ^[52] et Mondial Assistance ^[53].

L’inégalité d’usage: la fracture qui s’ouvre dans chaque équipe

Le scandale silencieux n’est pas entre entreprises, il est dans les équipes. Selon plusieurs sources, les hauts revenus utilisent l’IA quotidiennement dans des proportions très supérieures aux bas revenus. À l’intérieur d’un même service, deux salariés au même salaire produisent désormais des volumes radicalement différents. L’un a passé six mois à apprendre à prompter Claude ou GPT. L’autre ouvre encore Excel pour faire des tableaux croisés.

Aucune grille ne sait gérer ça. Et l’opacité aggrave tout: 65 % ^[54] des candidats déclarent ne pas disposer d’informations claires sur la rémunération, 92 % ^[55] sont plus enclins à postuler quand le salaire est affiché. La loi sur la transparence salariale, qui entrera en vigueur d’ici juin 2026 ^[56], obligera les entreprises à révéler des écarts qu’elles ne savent plus justifier par l’ancienneté ou la fonction - parce que ce ne sont plus l’ancienneté ni la fonction qui produisent la valeur.

Le vide du dialogue social: ce qui se joue (et ne se joue pas) au niveau des branches

Face à ce séisme, la table des négociations reste vide. Toutes les organisations syndicales représentatives de France ont porté un appel commun le 21 janvier 2026 ^[57] pour exiger une stratégie industrielle face à l’IA. La CGT Ugict accuse: « le patronat continue de considérer la démocratie sociale comme une entrave au solutionnisme de l’IA et se cantonne à une approche par le droit existant, qu’il juge tantôt suffisant, tantôt entravant comme le RGPD et l’AI Act » ^[58]. Le cas Orange ^[59] illustre le blocage à l’échelle d’un grand groupe: la CGT Orange ^[60] dit être prête à négocier sur les conditions de déploiement et leurs effets sur les salaires; la direction prétexte un manque de maturité de la technologie pour repousser l’ouverture des discussions. Personne ne lui répond.

Côté patronal, le silence est public. Sollicités sur la révision des grilles conventionnelles l’IA, ni le Medef ni la CPME n’ont apporté de réponse à la rédaction. Aucune fédération patronale représentative ne s’est exprimée à ce jour sur l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle dédiée. Le CESE ^[61] avait pourtant rendu en septembre 2024 ^[62] un avis unanime sur les impacts de l’IA, et la mission Panosyan-Bouvet ^[63] avait conclu à la nécessité d’un renforcement de la démocratie sociale sur le sujet. Aucune branche n’a inscrit l’IA à son agenda de négociation classification. Le droit existant - Code du travail, RGPD, AI Act - sert d’argument pour ne rien renégocier.

Notre lecture: trois scénarios pour l’après-grille

Le contrat salarial français a été bâti sur trois piliers: le temps de travail, l’ancienneté, la qualification. L’IA fait sauter les trois en même temps. À ce rythme, les grilles sectorielles risquent de perdre leur sens à court terme. Trois modèles de remplacement sont déjà sur la table, à des degrés divers de maturité.

Scénario 1 - L’individualisation à l’américaine. Les entreprises sortent du salaire fixe et indexent la rémunération sur l’output (lignes de code livrées, dossiers traités, valeur générée). C’est le modèle qui se dessine déjà dans la Silicon Valley, où Google propose 20 millions de dollars par an ^[64] à un ingénieur IA et Meta des contrats de 100 à 200 millions ^[65]. Avantage: la rémunération suit la valeur. Inconvénient: il pulvérise les solidarités collectives et crée des écarts intra-équipe ingérables socialement.

Scénario 2 - Le partage des gains de productivité. Sur le modèle des accords d’intéressement étendus, les gains liés au déploiement de l’IA seraient mesurés puis partagés entre entreprise, salariés (au prorata de l’usage) et formation. C’est ce que défend une partie de la CGT et de la CFE-CGC. Avantage: conserve un cadre collectif. Inconvénient: suppose une comptabilité analytique de la productivité IA qu’aucune entreprise ne maîtrise aujourd’hui.

Scénario 3 - Le maintien des grilles avec prime à la maîtrise IA. Le moins disruptif: ajouter aux conventions collectives un coefficient ou une prime liée à la certification IA, comme jadis pour les langues étrangères ou la bureautique. Avantage: compatible avec le cadre existant. Inconvénient: sous-estime l’ampleur du choc productif - ce n’est pas une compétence d’appoint, c’est un multiplicateur de valeur par trois.

Le PwC d’aujourd’hui tient encore avec une variante du scénario 3. Stockly d’aujourd’hui pratique déjà le scénario 1 sans le dire. Le scénario 2 - le seul qui suppose une négociation - est précisément celui que personne ne prend. Tant que les branches refuseront de rouvrir les classifications, ce sont les entreprises qui choisiront, unilatéralement, lequel des trois modèles s’imposera. Le temps de travail aura cessé d’être la mesure du salaire avant même qu’on ait débattu de ce qui le remplace.